介護職員等特定処遇改善加算の計算方法を解説！算定要件や課題は？

介護職員等特定処遇改善加算は令和元年の10月の介護報酬改正から新設された制度です。従来からあった介護職員処遇改善に加えて、介護現場におけるリーダー職の賃金の底上げを目的として作られました。他産業の平均賃金に比べて、賃金水準が低い介護業界に対して給与を上げるための加算は複数あり、それぞれ算定要件が異なります。
この記事では類似した加算との違いや算定要件、単位の計算方法、今後の処遇改善加算の課題について詳しく解説していきます。自分の施設では算定が可能なのか知りたい方や、計算方法がよく分からないという方はぜひ参考にしてみてくださいね。

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介護職員等特定処遇改善加算って何？

介護職員の処遇改善に関わる加算の１つ

介護職員の給与をアップするための加算の一つで、その中でも長く働いている職員や知識やスキルのある職員の賃金改善に重点を置いたものです。加算の対象者はルールの範囲内であれば、事業者ごとに柔軟な裁量を許されているため、比較的算定のハードルが低いでしょう。
例えば、加算対象者である「経験・技能のある介護職員」については基本的に勤続10年以上という決まりがあります。しかし、職員のバランスを考慮した事業所単位での裁量が認められているため、他事業所での経験も合わせて10年であっても算定対象となる場合があるのです。

介護職員等特定処遇改善加算の目的

主に次の2つの目的が挙げられます。

介護職の給与が低かったため

介護職は全体的に見ても他業種の平均給与に比べて、給与が低い傾向にあります。今加算では介護現場におけるリーダー級の介護職員の平均給与を全産業の平均年収に近づけ、介護職の処遇改善を図っています。

介護の担い手を確保するため

介護職の給与アップは労働環境の改善とともに、介護の担い手の確保にもつながります。とりわけ、今加算では経験やスキルのある介護士の離職を防ぐことが大きな目的の一つ。今後さらに進む高齢社会に向けて、新たな担い手の育成者や指導役、管理者を確保し、介護業界全体の質を上げる必要があるからです。
長く働くことで給与に反映されることはモチベーションの維持にも大きく関わります。身体的にも精神的にも負担の大きい職種だからこそ、労働環境はより良くなってほしいですね。

介護職員等特定処遇改善加算の算定方法

ここでは、ややこしい加算の計算方法や算定要件、対象となる職員について解説します。

加算の計算方法

1人の利用者の介護報酬総単位数の内、介護サービス種別ごとに定められた介護職員等特定処遇改善加算の割合（％）が介護職員等特定処遇改善加算として算定できます。注意すべきなのは、介護報酬総単位数は処遇改善に関わる3つの加算を除いた単位数で計算することです。
具体的な計算例は以下のとおりです。

〈利用者Aさんの1か月の介護保険サービス利用状況〉
地域密着型通所介護を月に8回利用

〇総単位数
（介護職員処遇改善加算（Ⅰ)と介護職員等特定処遇改善加算（Ⅰ）の単位数を除く）
(887+22）×8回＝7,272単位

〇介護職員等特定処遇改善加算（Ⅰ）
7,272単位（総単位数）×1.2%（加算の割合）＝87,264
四捨五入して87単位

加算（Ⅰ）と（Ⅱ）の違いは？

加算ⅠとⅡでは加算率が異なり、加算Ⅰの方がより高い加算率となっています。Ⅰは介護福祉士の配置数など、より質の高いサービスを提供している施設であると認められる場合に算定が可能です。

ⅠとⅡの算定要件の違いは以下のとおりです。

【加算（Ⅰ）】
次のいずれかの加算を算定している
・サービス提供体制強化加算
・特定事業所加算
・日常生活継続支援加算
・入居継続支援加算

【加算（Ⅱ）】
上記の加算を算定していない事業所

（Ⅰ）と（Ⅱ）共通の算定要件は？

加算ⅠとⅡ共通の算定要件は次の3つです。

①処遇改善加算Ⅰ～Ⅲのいずれかを算定している
すべての介護職員を対象とした介護職員処遇改善加算が算定されていることが条件です。

②「処遇改善に関する加算の職場環境等要件」において区分ごとにそれぞれ1つ以上取り組んでいること

「職場環境等要件」とはキャリアの向上に向けた取り組みや生産性向上に向けた取り組みなど、賃金改善を除いた職場環境の改善に伴う活動のことを指します。
区分は以下の6つに分かれており、それぞれの区分に対して具体的な取り組みがされている必要があります。

〈職場環境等要件の区分〉
・入職促進に向けた取り組み
・資質向上やキャリアアップに向けた取り組み
・両立支援/多様な働き方の推進
・腰痛を含む心身の健康管理
・生産性向上のための業務改善
・やりがい/働きがいの醸成

※参考： 厚生労働省「処遇改善に係る加算全体のイメージ（令和４年度改定後）」

③処遇改善加算に基づく取り組みについて、ホームページ掲載等を通して外部に公表する

上記の処遇改善加算に関わる取り組みが誰でも確認できるように「見える化」することが必要です。公表方法は厚生労働省運営の「介護事業所・生活関連情報検索」や自社のホームページで公表するなどが挙げられます。

※参考： 厚生労働省「介護事業所・生活関連情報検索|」

加算の配分と対象となる職員

介護職員等特定処遇改善加算は加算の配分ルールが少し特殊です。しかし、ルールさえ分かれば難しいものではないので、ぜひ参考にしてくださいね。

①職員を3つのグループに分ける
A：経験・技能のある介護職員
B：他の介護職員
C：その他の職員

※Aについては勤続10年以上の介護福祉士を基本として、介護福祉士の資格を持っていることを要件とする。ただし、勤続10年の考え方は各事業所の裁量で設定が可能。

②次の4つのルールに従って、配分をする
〇Aの職員の内、1人以上が月8万円以上もしくは年額440万円以上に賃金の改善があること
〇平均処遇改善額がBよりAが高いこと
〇CはBの平均処遇改善額の2分の1以下であること
〇Cの賃金改善後の年額が440万円を上回らないこと

あくまでもこの加算は経験・技能のある介護職員の賃上げを目的にしていることを忘れずに配分することが大切。また、上記ルールさえ守られれば配分方法はA のみ、AとBのみ、A～Cすべてに配分のいずれでも選択が可能となっています。

介護職員等特定処遇改善加算の今後の課題

近年、介護職員の処遇改善を巡って様々な改正がされてきましたが、実際にはまだまだ課題が多いです。

他職種との賃金格差は未解消

介護職員処遇改善加算、介護職員等特定処遇改善加算、ベースアップ等支援加算と段階的に介護現場の賃金改善が図られてきました。その効果もあって、全産業の平均給与と介護職の平均給与の差は縮小傾向にありますが、それでも未だ賃金格差は未解消となっています。

また、加算が3つに分かれていることから算定の煩雑さが事務作業の負担を増やしていることも問題です。
加算の一本化や算定要件の緩和など、今後さらに介護業界における労働環境の改善が期待されるでしょう。

ローカルルールの廃止と一体化

現在、人員配置基準の緩和によって地域の実情に応じた運用が許可されています。（例えば、兼務業務の「管理上支障がない範囲」の解釈が地域によって異なるなど）そのようなローカルルールによって基準や解釈の違いが生まれるのは、都道府県をまたぐ大規模運営に支障が出ると問題になっています。

人員配置基準は処遇改善加算の算定にも関わっています。基準が統一化されていないことは広範囲で介護施設を運営する法人にとって、今後の算定に大きく影響する可能性があるため、ある程度基準を整理していく必要があるでしょう。

まとめ

介護職員等特定処遇改善加算は介護職員の処遇に関わる加算の中で、長期雇用されている介護福祉士の賃金改善を目的とした加算です。他の処遇改善加算とは算定要件や配分対象者、計算方法が異なるため、よく確認しておきましょう。

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